「1on1」と「個人の内面を捉えるサーベイ」をセットで導入。
人事と現場がタッグを組み、組織で人を育てる風土を醸成

永瀬：当社、シープランニングは、大手企業の総務・人事・情報システムなどバックオフィス業務全般をアウトソーシングで請け負っています。もともとは、ネットワークの構築業務で創業しましたが、顧客からの要望に合わせて柔軟に対応してきた実績から口コミで取引先を広げ、現在は約90名の従業員を抱えるまでに成長しました。

組織が大きくなり、プレイングマネジャーの増加、世代間のギャップなどを背景にピープルマネジメントがこれまで以上に難しくなっています。しかも、現場でのピープルマネジメントは、人事から状況が見えづらい。少しコンディションの良くないメンバーがいても、あと半年だけ頑張ってくれ、を繰り返してしまう可能性があります。そうしているうちにメンバーのモチベーションが下がり、活躍できなくなれば、お客様に価値を提供できなくなってしまいます。目の前の業績だけでなく、同時に中長期で人を育成し組織力を高めていくというバランスが必要です。

太田：現場でのメンバー育成の責任を、マネジャーに押し付けるだけではいけません。それは、マネジャーを信頼していないということではなく、ピープルマネジメントは組織全体で行うべきものだという考えからです。

現場のマネジャーもピープルマネジメントに対しては、悩みを抱えていました。自分自身は、背中を見て学べ、という環境のなかで歯を食いしばって取り組んできたマネジャーもいます。メンバーの声を傾聴し、支援するようなマネジメントが求められると頭では理解していても、昨今はハラスメントなどに対する意識も高まった分、どうメンバーと関わればいいのか、分からなくなってしまっているのかもしれません。

人事としては、現場のピープルマネジメントがうまく回るように、受け身ではなく積極的に支援していくことが必要だと考えました。

太田：「メンバーの状態を見ることになかなか意識を向けられなかったマネジャー」にとって、INSIDESは意味のある仕組みとなっています。

診断結果が分かりやすいので、受け止めやすいのでしょう。まだまだ始めたばかりですが、INSIDESをうまく活用した1on1がマネジャーとメンバーのコミュニケーションの場として定着しつつあります。

永瀬：「窮々（※INSIDESの5段階のなかで、もっとも悪いコンディション）」のメンバーには、私が直接面談をしてフォローしています。以前は、アラートをキャッチできず、見逃してしまっていることもありましたが、今では、INSIDESの結果を受け、タイミングを逃さずフォローすることができるようになってきました。

以前は、人事が直接メンバーに声をかけるという機会はそう多くありませんでした。珍しい分、メンバーからすると「人事から声がかかった」と変に構えてしまうのではないか、またマネジャーにとっても、警戒心を持つ人がいるのではないか、という恐れはありました。

ですが、実際、「〇〇さんのコンディションが良くないようですね。まずは人事からアプローチしてみますね」と現場マネジャーに伝えると安心されるケースもあります。人事がフォローできるところはフォローし、マネジャーと連携しながら一人ひとりのメンバーの活躍を支援する風土がもっと広がっていくといいなと思っています。

実際に使用してみると、サポートが手厚く、本当に助かっています。私も複数回のINSIDESの結果の分析に関して相談に乗ってもらったり、結果の読み取り方を丁寧に教えてもらったりとさまざまなサポートを受けました。人事サーベイとマネジメント理論の両方に関して、プロフェッショナルな知識を持った方にフォローしてもらえるのは、大変ありがたいです。

また、INSIDES導入企業のマネジャーは、企業横断でINSIDESに関する交流イベントに参加できる点は非常に心強いです。当社のマネジャーも参加していますが、ピープルマネジメントについてはなかなか実践的に学ぶ機会が少なく、他の企業のマネジャーと交流しながら考えを深めていける場は貴重なものだと思います。

太田：ゆくゆくは、他部署のマネジャーと1on1を行う「ななめよもやま」が数多く実施されるような職場を目指していきたいと思っています。人はどうしても自分のフィルターを通してしか、人や物事を認識できません。だからこそ、いろんな人と話してそのなかから自分なりの考えをまとめていくことが必要だと思います。
その先に、従業員一人ひとりがいきいきと働く職場環境ができ、メンバー一人ひとりが自立し、自走する実力を身に付け、発揮していく組織が見えてくるのではないかと考えています。