新入社員の状態をINSIDESで「見える化」し、育成担当同士の連携を促進
「個に寄り添う育成」を会社の文化にする

ゲーム事業を主軸に置きながら、幅広い領域に事業を拡大していくなか、「強み」を持った人材の獲得が重要性を増してきました。総合職であっても学生それぞれの「強み」を把握したうえで適した職務へ配置を行うことで、今後の事業拡大を推し進めていこうという考えのもと「タイプ別総合採用」をスタートしました。

一人ひとりの「強み」を引き出す「個に寄り添う育成」というコンセプトのもと、本人の希望やビジョン、挑戦したいことをキャッチアップして、それらを会社の意向とすり合わせて配属を決定しています。当社の「採用育成チーム」は、現在は2チームに分かれ隔年で担当することで、採用から入社して1年目が終わるまでの育成を一気通貫で担当します。例えば、2021年度入社を担当するチームは、採用活動を終えた後そのまま内定者フォロー、配属先検討、新入社員研修を担当します。2022年度入社の採用はもう1つのチームが担う形になります。採用と育成を一気通貫で担当することで、育成イメージや情報の共有に加え、採用までに培ってきた関係性のロスをなくすことが期待できます。一人ひとりに寄り添った採用・育成を実現する取り組みである一方で、見直していかなければならない点もあります。例えば、最近は採用期間が長期化しているなかで、採用と育成の繁忙期が重なってしまう点などです。コーポレート部門の業務は定型化しがちではありますが、前例にとらわれず常に課題に向き合いながら改善を続けていけるように心がけています。

この数年は、毎年約50名の新入社員が入社しています。新入社員は、配属される部署や職種によって業務内容が異なり、全体研修に加えて、OJTによる教育を手厚く行うことも重要です。当社では「インストラクター」と呼ばれる社員が、新入社員の配属先での教育を担当してきました。高い専門スキルを持った社員により、新入社員は業務に必要な能力を実践的に身に付けていきます。このインストラクター制度をより良いものにしていくための話し合いのなかで、インストラクターの育成負荷の大きさが課題に挙がりました。それまではインストラクターがスキルに加えマインドの状態も把握しながら育成するという形になっていました。そこで、マインドのなかでも特にモチベーションケアについては、年次が近い社員に任せることで、育成体制の強化を図ると共に、新入社員にとっては身近な先輩が加わった2名体制になることで、見本となる先輩とのコミュニケーション機会を増やすことにもつながりました。

新入社員のケアをより手厚くし、さらにインストラクターの負担を軽減させる目的で、2020年度より心理面でのケアを担当するモチベーターという役割を新たにつくることに。インストラクターが、自発的にモチベーターに任せたいサポート内容を提案してくれたこともあり、新入社員が安心して成長するための環境をつくることができました。新型コロナウイルス感染症の影響で、オンラインでの育成が中心だったために、直接顔が見えづらいなかでも、新入社員とインストラクター、そしてモチベーターの3者間でのコミュニケーションが促進されて、一体感が生まれています。

そのようななか、INSIDESを導入したのは、新入社員の心理状態を「見える化」することで、より理解を深め、育成に関わるメンバーたちと新入社員本人が共通認識・共通言語を持って対話するためです。新入社員たちが自分の殻を破るためには、自分の状態を客観的に見ることも大事だと思います。また、オンライン環境下では、インストラクターとモチベーターが新入社員の状態を100％把握することも難しいでしょう。オンライン中心のコミュニケーションでカバーできない部分を、サーベイで補うことができていると感じています。

新入社員の教育やケアのあり方も、属人的にならざるを得ない部分があるので、サーベイによって見える化し、育成方針をすり合わせる機会にもなっています。インストラクターはそれぞれ想いを持って育成にあたっていますが、熱心な育成に対して「もっと頑張らなくては」とプレッシャーに感じる新入社員もいれば、「自分はもっとやれるので現状ではもの足りない」と感じる新入社員もいるものです。こうした、外からは見えづらい新入社員の感情の動きを定量的に把握できるのがINSIDESのメリットだと感じています。